ウェルビーイング経営の基本と導入時のデメリットとは？成功に導く5つの視点と企業事例

ウェルビーイング経営という言葉を耳にする機会が増えました。

従業員の心身の健康や幸福に配慮するこの経営スタイルは、健康増進による生産性の向上や人材の定着など、企業にとって多くのメリットがあるとされています。

一方で、期待して導入したのに効果が見えにくい、コストがかかるだけで現場が疲弊したというようなデメリットや課題に直面する企業も少なくありません。

そもそもウェルビーイング経営とは何なのか、なぜうまくいかないことがあるのか。

そして、課題を回避するために何ができるのか。

この記事では、ウェルビーイング経営の基本から、健康経営としての側面、ありがちなデメリットや落とし穴、実践で効果を出すための具体策までを整理して解説します。

これから取り組む方も、すでに実施している方も、自社に合った形でウェルビーイングを育てるためのヒントとして活用してください。

ウェルビーイング経営とは？

ウェルビーイング経営は、単に従業員の健康を守る健康管理にとどまらず、「肉体的・精神的・社会的に満たされた状態」で働ける健康的な環境を整えることを目的とした経営のあり方です。

働く人のやりがい、生きがい、人間関係、安心感なども含め、トータルでの幸福度を重視するのが特徴です。

この経営目的は、継続的な企業価値の向上と生産性の改善にあります。

その考え方は、これまでの「成果を出すために従業員を管理する」経営とは大きく異なり、「従業員が活きることで企業の成果が生まれる」順序にシフトしています。

この推進には制度の効果的な導入と評価が課題となります。

ウェルビーイングの定義と基本概念

ウェルビーイング（Well-being）という言葉は、直訳すると「良い状態」や「満たされた状態」を意味します。

世界保健機関（WHO）の憲章でも、「健康とは、肉体的・精神的・社会的に完全に良好な状態であり、単に病気がないことではない」と健康の本質が定義されています。

この健康の定義は、ウェルビーイング経営においても中核的な考え方となっています。

この考え方を組織全体に取り入れ、従業員一人ひとりの幸福を支えるのがウェルビーイング経営です。

単なる福利厚生の充実ではなく、従業員の感情や価値観にも向き合い、従業員の仕事と人生の両方を尊重する経営手法といえます。

従来の管理型経営のデメリットを克服する新しいアプローチとも言えるでしょう。

参考：ウェルビーイングとは？ | 一般社団法人日本ウェルビーイング教育・保育協会

健康経営との違い

健康経営とウェルビーイング経営は似た文脈で語られることがありますが、健康に対するアプローチや視点は異なります。

健康経営は、主に「病気を防ぎ、健康に働いてもらう」ことに焦点を当て、トップダウンで健康増進制度や取り組みを導入するのが一般的です。

一方ウェルビーイング経営は、従業員の価値観や主体性を重視し、従業員のやりがいや人間関係、成長実感など、より広く深いテーマに取り組みます。

目的も、「健康を維持してもらう」から「幸福を感じながら働けるようにする」へと広がっているのです。

この目的の違いは、導入コストや実践方法、価値評価の継続的な改善プロセスにも表れています。

ウェルビーイング経営が注目される背景

ウェルビーイング経営はここ数年で急速に注目を集めています。

その背景には、働き方の見直しを迫る社会的な変化や、企業に求められる役割の変化があります。

ただのトレンドではなく、企業の継続的な成果創出と価値向上を目指す経営手法として位置づけられつつあります。

コスト効率や生産性の改善を評価する視点からも推進されています。

SDGsと人的資本経営の影響

2015年に国連で採択されたSDGs（持続可能な開発目標）では、「すべての人に健康と福祉を（目標3）」「働きがいも経済成長も（目標8）」が掲げられています。

これは企業にとって、利益の追求だけでなく、従業員の健康や働きがいを高め、従業員の幸福に責任を持つべきというメッセージでもあります。

また、近年では「人的資本経営」というキーワードも広がっており、従業員をコストと見なす従来の考え方のデメリットが認識され、資産ととらえてその価値をどう高めるかが問われています。

ウェルビーイング経営は、まさにその中心にある取り組みです。

多くの企業が実践と評価のサイクルを継続しながら、課題解決を目的とした制度導入を推進しています。

働き方の多様化と価値観の変化

コロナ禍を機にリモートワークが普及し、時間や場所に縛られない働き方が一般化しました。

それに伴い、「生活とのバランスを重視したい」「誰と、どんなふうに働きたいかを大切にしたい」といった価値観を持つ人が増えています。

特にZ世代やミレニアル世代は、報酬のみに焦点を当てる従来の雇用アプローチのデメリットを敏感に感じ取り、「やりがい」「意味」「人間関係」など非金銭的な要素を重視する傾向が強くなっています。

ウェルビーイング経営は、そうした多様な価値観に応えるための土台づくりともいえるでしょう。

企業がこれを実践し継続するには、導入コストと成果のバランスを考慮した制度設計が課題です。

労働力人口の減少と企業の生存戦略

日本では生産年齢人口の減少が続いており、2030年には約600万人の労働力が不足すると予測されています。

この中で企業が生き残っていくには、既存の従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大限引き出し、従業員に長く働いてもらえる環境づくりが欠かせません。。

従業員の定着率向上は企業の競争力に直結します。

短期的な利益ではなく、持続的に価値を生む組織にシフトすることが、経営戦略として求められています。

その手段として、生産性向上と価値創出を目的としたウェルビーイング経営の導入が、多くの企業で推進されています。

継続的な改善と評価が実践のカギとなります。

ウェルビーイング経営のメリット

ウェルビーイング経営は、従業員の健康と満足度を高めるだけでなく、企業全体の成果にも好影響をもたらします。

ここでは、実際に多くの企業が成果として実感している代表的なメリットを紹介します。

これらは制度導入時のコストを上回る価値を生み出し、継続的な改善を推進する目的となります。

適切に実施しないことで生じるデメリットの裏返しとも考えられますので、メリットとデメリットの両面から検討することが重要です。

生産性が向上する

従業員が身体的にも精神的にも健康で安定した状態で働ける環境が整うと、集中力や判断力、協働意欲が高まり、結果として生産性が上がります。

健康状態の良い従業員は創造性も発揮しやすくなります。

ストレスや不安が減ることで、高ストレス環境のデメリットである無駄なミスや業務ロスも減少し、チーム全体としてのパフォーマンスも向上しやすくなります。

職場環境を「成果を出しやすい状態」に整えることが、ウェルビーイング経営の本質的な目的でもあります。

企業は生産性向上のための制度を導入し、課題解決と価値創出を継続的に評価・改善する実践が求められます。

離職率の低下と定着率の向上

人材が流出する主な理由は、待遇だけでなく「人間関係」「働きがい」「会社への信頼感」などが大きく関係しています。

これらへの配慮不足はウェルビーイング経営を怠る最大のデメリットといえるでしょう。

ウェルビーイング経営に取り組むことで、こうした離職の原因となるストレスや不満を減らすことができます。

「ここなら長く働ける」と従業員に感じてもらえる環境づくりは、採用コスト削減や企業の安定的な成果創出につながります。

この課題に対応する制度導入と継続的な改善の推進が、企業価値を高める実践となります。

採用力が高まる

価値観が多様化する中で、給与や知名度だけで企業を選ぶ時代ではなくなっています。

これらのみに依存する採用戦略のデメリットは年々大きくなっています。

「自分らしく働ける会社」「働きがいを持てる職場」を重視する求職者にとって、ウェルビーイング経営は強力なアピール材料になります。

また、口コミやSNSでもポジティブな発信がされやすく、自然と応募者の質や数も向上していきます。

企業イメージや信頼性の向上

従業員を大切にしている企業は、社外からも信頼されやすくなります。

ウェルビーイング経営は、株主や取引先、消費者からの評価にも直結し、ブランドイメージを高める効果があります。

人的資本経営やESG経営の文脈でも注目されるため、中長期的な企業価値の向上にも貢献します。

顧客満足度・サービス品質の向上

従業員が満たされている職場では、自然と顧客への対応も丁寧になります。

ホスピタリティが求められるサービス業や営業職では特に、社員の内面が顧客体験に反映されやすいからです。

内側が整えば外側にも好影響が出る——それがウェルビーイング経営の連鎖的な効果です。

ウェルビーイング経営のデメリットとその理由

どんなに理想的に見える経営手法にも、現場で導入したときの難しさや、見落としがちなリスクは存在します。

ここでは、ウェルビーイング経営の潜在的なデメリットや、ありがちな落とし穴と、その背景にある原因について詳しく解説します。

これらのデメリットを事前に認識することが、成功への第一歩です。

企業は導入コストと成果のバランスを評価しながら、継続的な改善に取り組むことが重要です。

課題を明確にすることで、より価値ある制度構築が可能になります。

1. 成果が見えにくく評価が難しい

ウェルビーイングは、従業員の主観に大きく依存する領域です。

「なんとなく働きやすくなった気がする」「モチベーションは上がったけど数字には出ていない」といった声が多く、定量的な効果を証明しにくい傾向があります。

また、短期的なKPIと直結しづらいため、経営陣や投資家から「本当に意味があるのか？」と懐疑的に見られてしまうこともあります。

この評価の難しさというデメリットが、社内での継続や投資判断を鈍らせてしまう要因になります。

2. 初期コストや運用コストが高くなりがち

職場改善、福利厚生の充実、制度改革、研修導入など、ウェルビーイングのための施策にはコストがかかります。

特に最初の導入段階では、オフィス環境の整備や外部サービスの契約など、投資が先行するケースが多く見られます。

また、制度を入れるだけでなく「運用・定着」まで視野に入れないと、形骸化しやすいというデメリットがあり、無駄なコストになってしまうリスクもあります。

3. 組織が「ぬるま湯」状態になる可能性

ウェルビーイング経営の“やさしさ”ばかりが強調されすぎると、「頑張らなくても居心地がいい会社」になってしまうことがあります。

実際には、従業員の承認欲求や自己実現欲求といった高次のモチベーションを満たす設計ができていないと、やりがいを感じにくくなります。

適切な目標設定や挑戦機会の提供がないままに環境だけを整えると、ぬるま湯化というデメリットが生じ、成長意欲の低下やパフォーマンスの停滞につながってしまいます。

4. 事業成果とのバランスが崩れやすい

フレックス勤務、在宅制度、時短勤務など、柔軟な働き方の導入が逆に「情報共有が進まない」「意思決定に時間がかかる」といった弊害を生むこともあります。

特に現場のオペレーションや管理職の負荷が見過ごされがちというデメリットがあり、「働きやすさ」と「事業の推進」が噛み合わない状態になりやすいのが実情です。

ウェルビーイングの実現が、業績の足かせと捉えられてしまえば、本末転倒になってしまいます。

5. 目的が曖昧だと形骸化する

「流行っているから」「人事制度として見栄えが良いから」といった理由で始めてしまうと、現場にとって意味のない制度になってしまいます。

目的や達成基準が曖昧なまま施策だけが先行するというデメリットがあると、結局は誰も使わなくなり、「また形だけの施策か」と社員の信頼を失うことにもなりかねません。

ウェルビーイング経営は「手段」であって「ゴール」ではありません。

自社の経営課題や従業員のニーズに照らして、戦略的に位置づける必要があります。

デメリットを乗り越える5つの視点

ウェルビーイング経営がうまくいかないのは、手法自体に問題があるというよりも「目的の曖昧さ」「設計の浅さ」「現場とのズレ」といったデメリットが原因。

これらのデメリットへの対策を講じることが重要です。

以下の5つの視点を押さえることで、形だけで終わらない実践的なウェルビーイング経営に近づけます。

以下では、それぞれの視点についてもう少し詳しく解説します。

1. 明確な目的とKPIをセットで設計する

ウェルビーイング経営は、目的があいまいなまま始めてしまうというデメリットを抱えると、単なる「福利厚生強化」で終わりがちです。

まずは自社が何を解決したくて取り組むのか、明確なゴールを設定しましょう。

たとえば「3年で離職率を30％改善」「従業員満足度を10ポイント向上」など、数値として追えるKPIとセットにすることで、施策がブレず、効果も評価しやすくなります。

2. 小さく始めて定着させる

完璧な制度をいきなり整える必要はありません。

「まずはマイクロブレイク導入から」「1on1面談を月1回だけ試す」など、小さくて具体的なアクションで始める方が現場に定着しやすく、結果的に継続率も高まります。

「意味がある」と感じた施策は、自然と組織文化として根づいていきます。

3. エンゲージメントの視点を必ず取り入れる

従業員の満足度だけを追いかけると、組織がゆるくなりすぎてしまうというデメリットが生じる危険があります。

「ぬるま湯化」を避けるためにも、挑戦や貢献を促すような“攻め”の要素も必要です。

ミッションへの共感、成長実感、キャリアの見通しなど、エンゲージメントを引き出す施策をセットで組み込みましょう。

4. 管理職への意識浸透を重視する

制度やルールを作っても、日々のマネジメントで反映されなければ機能しません。

ウェルビーイング経営を現場で活かすには、管理職への理解と共感が欠かせません。

「なぜやるのか」「どう動けばよいか」を丁寧に伝え、巻き込んでいくことが浸透のカギです。

5. 短期評価ではなく中長期視点で判断する

ウェルビーイング経営は、すぐに数字で結果が出るものではありません。

だからこそ「成果が出ないからやめる」ではなく、「いま種をまいている」という視点を持つことが重要です。

3〜5年を見据えて施策を評価し、効果測定と改善のPDCAを回していきましょう。

ウェルビーイング経営の具体的な企業事例

ウェルビーイング経営は理念だけでは意味がなく、そのデメリットを克服する具体的な実践が必要です。

実際に取り組み、成果を出している企業は何をしているのか。

ここでは、先進的なウェルビーイング経営を実践する3社の事例を紹介します。

それぞれの企業がどんな課題を持ち、どうアプローチし、どんな工夫をしているのか。

現場レベルでのリアルな施策を知ることで、自社に活かせるヒントが見つかるはずです。

楽天グループ株式会社

楽天では、「Well-being First」という健康宣言のもと、従業員の身体的・精神的・社会的健康のすべてにアプローチした包括的なウェルビーイング戦略を展開しています。

この方針は単なる健康施策にとどまらず、イノベーションを通じて従業員一人ひとりと社会全体をエンパワーメントする、という企業理念とも結びついています。

従業員の成長と企業の成長を同時に実現する姿勢が見られます。

戦略面では、組織全体の健康課題を特定し、「アブセンティーイズム（欠勤）」「プレゼンティーイズム（出勤しているが不調）」「TEX（仕事への熱意）」などをKPIとして明確に数値管理。

2023年度にはプレゼンティーイズム82.8％、TEX3.3（5段階評価）という実績を出しています。

実施体制では、代表取締役社長をトップとした全社的な健康・安全・ウェルネス体制を構築。

CWO（Chief Well-being Officer）とウェルネス部が主導し、「Body（身体）」「Mind（心）」「Social（社会的つながり）」の3軸から多面的に施策を進めています。

健康課題や潜在的なデメリットを克服するための主な取り組みは以下の通りです。

• 職場づくり：社内フィットネスジムやスパ、医師常駐のクリニック、栄養バランスの取れた社食などを完備
• 健康イベント：ヨガ・ストレッチ・体操・ピラティス・InBody測定イベントの定期開催
• 従業員主体の活動：ウォークラリーやAsakaiストレッチ、マインドフルネスワークショップなど参加型プログラムが豊富
• 情報共有・教育：社内セミナーの開催、産業医による面談推奨、健康ニュースレター配信
• 女性特有の健康課題対応：国立成育医療研究センターと協働したプレコンセプションケア普及活動など

また、定期的に実施している「ウェルビーイングサーベイ」では、全社の健康課題として「運動不足」「睡眠の質」「体重管理」が特定されており、これらの課題を年間30%改善することを目標に、重点的に支援施策が設計されています。

これら一連の取り組みは、従業員の離職防止やエンゲージメントの向上だけでなく、「社会全体のウェルビーイング向上」を視野に入れた先進的なモデルとして注目されています。

参考：楽天 健康・安全・ウェルネス | 楽天グループ株式会社

株式会社アシックス

アシックスは「ASICS健康経営宣言」のもと、従業員とその家族の身体的・精神的・社会的な健康を支援する「Well-being経営」に取り組んでいます。

従業員のライフステージに合わせた支援も特徴です。

全社的な方針と計画は、CWO（Chief Well-being Officer）を中心とする「Well-being委員会」で策定され、最終的には社長が監督。

強い経営コミットメントのもとで健康施策が実行されています。

また、健康経営戦略マップに基づいて、健康状態の向上を測定する次の2つの視点から明確な目標を数値化しています。

• パフォーマンス発揮者率や欠勤率などの「健康関連の最終目標指標」
• 運動習慣やヘルスリテラシーに関する「意識・行動変容指標」

主な取り組みには以下のようなものがあります。

• ヘルスリテラシー向上：ポータルサイトでの情報整理、医師・専門家によるセミナー開催
• メンタルヘルスケア：日常に取り入れやすいケア法のセミナー、EAPの周知と活用
• 生活習慣支援：アプリを活用した運動イベントや、姿勢・VDT対策のセミナー、禁煙プログラム

これらの取り組みにより、アシックスは2024年も経済産業省と日本健康会議が認定する「健康経営優良法人」に選出。

スポーツ庁からは7年連続で「スポーツエールカンパニー」の認定も受け、2024年には「シルバー」ランクに認定されています。

参考：アシックスの健康経営 | 株式会社アシックス

積水ハウス株式会社

積水ハウスでは、「世界一幸せな会社」を目指すという企業ビジョンのもと、「幸せ健康経営」を重要な経営課題として明確に位置づけています。

健康施策を単なるコストではなく、人財価値と企業価値を高めるための戦略的投資と捉え、全社的に推進しています。

ESG経営の中で「社会性向上」の一環として展開されるこの健康経営は、ESG推進委員会（社外有識者含む）の承認のもと、幸せ健康プロジェクトを中心に、健康保険組合とも連携して年間計画とKPI評価が実施されています。

特に注目すべきは、「健康経営優良法人（ホワイト500）」に4年連続で認定されていること。これにより、外部からの信頼性も高まっています。

主な健康課題やデメリットとして、40歳以上の男性の肥満リスク（5割超）や脂質・血糖リスクの高さ、喫煙率の高さ（20％超）が挙げられており、健康管理の観点から生活習慣病予防と喫煙率低減が重要テーマとされています。

また、プレゼンティーイズムやメンタルヘルス対策、そして「幸せ度」の可視化と向上に取り組む姿勢は、他社にない先進的な要素です。

主な施策は以下の通りです。

• 幸せ健康チャレンジ6：健診結果のAI分析、個人の「MY幸せ健康宣言」など、6項目の健康行動をサポートする従業員主体の取り組み
• メンタルヘルスケア：管理職向けマネジメント研修や若手向けセルフケア研修、全社的な「心の健康づくり計画」の運用
• 幸せ度調査：従業員と職場の幸福度を年1回調査、ワークショップを通じて職場改善に反映
• 健康イベントの実施：歩数アプリを使ったウォーキングチャレンジ（累計参加者20,000人以上）、レシピコンテストなどの参加型施策
• 女性の健康支援：男性も参加可能なセミナーで不妊・更年期・生理などの正しい知識を共有

これらの活動は、従業員のウェルビーイングを主観的・客観的両面から可視化・改善する仕組みであり、単なる健康管理を超えて、組織全体の幸福の質を向上させる重要な取り組みです。

参考：積水ハウス「幸せ健康経営」 | 積水ハウス株式会社

記事のまとめ：ウェルビーイング経営は「正しい設計」で活きる

ウェルビーイング経営は、従業員の幸福や健康に注目する新しい経営アプローチとして注目を集めています。

生産性向上や離職率の低下、企業イメージの改善など、得られるメリットは非常に大きい一方で、思うような成果が出ないという課題も無視できません。

実際、「従業員の声に応えるだけ」「制度を入れるだけ」では、かえって現場が混乱し、コスト倒れになるというデメリットもあります。

だからこそ重要なのは、「従業員の主観的な幸福」と「企業の成果目標」の両方を視野に入れた、設計された実践です。

まずは健康状態を含めた現状把握と課題の言語化からはじめ、スモールスタートで健康施策を試し、定期的に検証・改善していく流れを確立しましょう。

楽天、アシックス、積水ハウスといった企業のように、データを取りながら生産性や価値の継続的な評価と改善を実践することで、初めて「成果につながるウェルビーイング経営」が実現します。

制度導入時の課題やコストを超える推進力を生み出す目的意識が重要です。

従業員の幸せを無視しては、企業は成長できません。

かといって、従業員の満足だけを追い求めることのデメリットも大きく、そのアプローチでは事業は回りません。

その間にある「最適なバランス」を模索しながら継続的に推進することこそが、これからの企業に求められる「制度設計力」なのです。

コストと成果、課題と改善、実践と評価の視点から、生産性と価値を高める目的意識を持ち続けることが重要です。

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スグミーノート編集部

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